让人服帖听话的老板就是好老板？

你的朋友圈是否曾被王健林在万达年会上的表演刷屏?据说王健林每年年会都会上台献唱，表演风格也毫不局限，民歌、流行、摇滚均有所涉猎。虽然一年也就这么一次，但是请想想看，当普通员工看到一个平日里以威严著称的老板居然也有如此亲民和自娱自乐的一面，对他们来说该是多大的安慰。仅凭这一点，就足以让很多企业管理者自叹不如了。王健林用实际行动为企业管理者们上了一节很好的领导力课，那就是，身家再高、企业做得再大的老板，也要适时揭下面具，走下神坛，做一个感性的普通人。

中欧国际工商学院管理学教授李秀娟对领导力作出最新阐释。想想今天应该如何做老板？

走到办公室门口，你的脚步声或者一声咳嗽，就能令原本叽叽喳喳的办公室员工立刻安静下来，是不是觉得自己酷毙了？

当你发布一个决定，所有的人都点头称是，没人敢说一个“不”字，是不是觉得特别有成就感？

很多年来，果断强硬、说一不二、雷厉风行都是中国老板引以为豪的优点，让下属听话、服从、讲纪律的老板，更是被认为驭人有术、领导有方。在工业化大生产时代，令员工害怕的权威型领导风格能有效提高生产力，但在今天这个信息化时代，组织趋向扁平化，更多85后、90后员工进入职场，“一言堂”式的领导力风格遇到了前所未有的挑战。李秀娟教授整理得出的八条“领导力之变”，身为企业领导者的你，有没有跟随时代改变自己的领导风格？

一. 从金字塔型到渔网型关系

农业时代的人际关系靠血缘和情感维系，而工业化时代的领导力，需要把一群没有血缘关系的工人管理起来，所以很强调管理的规模效益，即用最简单的方式、在最短的时间里提高劳动生产力。工业化时代的领导力更多的是借助军事理念来代替管理理念，强调统一化管理，要求绝对的服从和纪律。

但是当我们从工业化时代走向信息时代之后，原来的金字塔式、一级服从一级的领导方式就被颠覆了。部门间、单位间的关系变成渔网式，当有一个项目的时候，主导的部门拉网，所有的“渔线”都被拉向一边，意味着管理权限、资源都倾向于主导部门。项目结束以后复位。当有新的项目的时候，另一个部门拉网，所有的“渔线”都被拉往那边。渔网式的组织形式要求部门间的工作方式更灵活多变，协作性更强。

二. 从“端着”到“放下身段”

过去，中国的领导力以权威为导向，优点是领导一发号施令，下属都很配合，执行力和效率很高。这种领导方式与时代背景和行业有很大的关系，如果是在制造行业，那套还是很有效的。但是当步入信息化时代之后，你所领导的员工从60后、70后变成85后、90后一群新新人类的时候，靠威慑力管住下属那一套是绝对是行不通的。今天，领导力应该更是一种影响力，一种能够把不同的人聚拢在一起，往同一个方向努力，达成同一个目标的吸力。谁对谁都没有绝对的权威。

三. 从纵向服从到横向协作

如果企业要更好地发展，横向的关系要再加强。中国企业在横向关系方面很弱，很多企业的高层领导、中层领导，甚至基层领导，大多是直线式的工作思维，而不是曲线式的工作思维。部门间各走各的路线，容易产生很多执行上的问题，沟通脱节，导致矛盾和冲突。

在这方面，中国企业需要向日本企业学习。日本企业执行的是共识决策，一个部门在做决策时候会向其他部门咨询、征求意见、获得支持，虽然进度慢，但一旦执行起来就不会有什么阻力，某种程度上也是在提高效率。

四. 从个人领导到共享领导

过去，领导人的个人权威是被神化的，而这个时代，只靠一个领导人远远不够。更符合现在情况的是所谓“共享领导”，即由一群人形成的集体领导。“共享领导”的形式就像一个交响乐团，乐团里有很多角色，拥有不同的技能，有些人敲鼓，有的人吹号，有些人拉大提琴……公司的一把手就是指挥，他不用敲鼓，不用吹号，也不用拉大提琴，但是他要在恰当的时候让这个乐器响起来，在另一个时候让那个乐器响起来，或者让所有的乐器一起响起来。

“共享领导”强调授“力”。以前我们都讲授“权”，被赋予了权力的人就有责任，但其实授“力”更重要，不仅是“权”而已，而是一种信息，一种力量，让被赋予了力的人相信他能够做到。如果一家企业里的每一个连接网点都感受到这股力，就能形成很大的合力。

五. 从以势压人、以利诱人到以情动人、以理服人

领导力分五种：第一种是权威的力量；第二种是知识的力量，以理服人，用逻辑、数据去说明、去说服；第三种力量就是以情动人，用情感的力量打动人，马云就是一个特别有感染力的人；第四种领导力的基础是以利诱人，就是一种奖赏的力量，它以物质条件为纽带；第五种就是以势压人的力量，这是一种领导力的武力。

以利诱人和以势压人在生存初期是很有效果的，但是在更成熟的状态下，当市场、客户、员工的成熟度更高时，以情动人和以理服人的力量更强大一些。

六. 从果断强势到刚柔并济

过去中国企业的领导力强调“刚”的一面，即果断、决断、强势。现在不能说刚行不通了，但是“柔”也不可或缺，“柔”就是要很敏感，要人性化。所以，更确切的说法是刚柔并济。

为什么女性在工业化时代是很痛苦的？因为在那个时代的强调刚性领导力，所以以前的女性领导都叫“铁娘子”，女性的装扮都非常男性化。这就给女性造成一种困扰，觉得要升为领导就必须像个男人一样，失去女性的特质。

但在这个时代强调的不仅是刚，还有柔，因为要跟别人协作，需要敏感、倾听，深入群众。女性在“柔”方面的特质获得了时代的认可。所以你会发现，现在女性领导越来越保留了女性的味道，可以有女性的亲和、妩媚、温柔，不一定要学男人。这个时代其实赋予女性更好的机会去发挥她天生的特质。

同样地，你会发现男性领导也改变了高高在上、非常威严的形象，现在的男性领导也必须具备亲和力、幽默感、敏感、善于倾听、尊重员工。恩威并重的领导方式在这个时代更合适。

七. 从被动转变到积极面对

转型时期的领导力第一需要的是勇气，第二是创新，第三是有耐性。

很多企业家每天都在面临挑战和困境，他们也知道变革的重要性，但就是缺少勇气去面对，或者是采取行动。变革的风险很大，可能代价也很高，但是不能像鸵鸟一样，或者是抱着侥幸心理，做一天和尚敲一天钟。所以勇气是第一。

第二要创新。创新当然不是空穴来风，你要多看、多想，多研究。我总相信，我们现在面临的问题，如果放眼全球去找答案，不管是在过去还是现在，在国内还是国外，总有人会给你一些启发。一个问题一定有一个解决方案，问题是你怎么去找解决方案。每一个人的经验，特别是领导人的经验是有局限的，你要走出去看一看。但是看的时候又不能照搬不误，得摸索自己要走的那条道路。走的时候也别希望一步到位，那是不可能。

没有耐性也等于找死。一个大的战略转型，没有五年十年是不可能到位的。在国外，一般来说，小的变革要三年，在中国大概就是一年到三年；中等的转型，比如推行一些新的管理模式，没个三五年不行；而一个战略的转型，没有五年到十年无法完成，五到十年还是比较大胆的估计，在国外需要十年以上。

八. 从曲高和寡到总体推进

很多领导的愿景和判断都是对的，但都是在孤军作战。改变不是一个人的事情，其他人没有跟上，就算喊破了喉咙也没用。怎样让下面的人跟着你的方向，这是一件很难的事情，要讲方法。

这个时候可以参考“二八”理论。如果员工对一件事情的反应是冰冷的，甚至是负面的，那领导者就要做很多融冰的工作，做很多动员，甚至要换一批人，等员工对这件事情的温度回升到一定程度，至少20%的人认为这件事情是可行的，推的时候才会比较有力度。这20%左右的积极分子不一定真正理解领导者要干什么，但是他愿意追随。

企业转型或变革的时候有五类人。第一类是先知先觉型，占比低于5%，一般上是企业的一把手或少数高管，需要前瞻性的眼光，是推着世界转动的人；第二类人是自知自觉型，他们会很积极地去参与，大约占20%到30%，是帮着世界转动的人；第三类人是后知后觉型，这类是大多数人，占50%到60%，如果说先知先觉是凭信念，没看到却能相信，后知后觉的人是要看到了才相信，所以一定要让他们尝到甜头，看到好处，他们就会跟着世界转动。其实变革最关键的就是要赢得这群人的信心和信任。第四类人是不知不觉型，占10%，基本上不关心世界的转动。最后是无知无觉型，无论你怎么说他都无动于衷，不过，当前面四类人形成气候，最后的5%也就不那么重要了。

(中欧国际工商学院)